- Contrato indefinido
- Contrato indefinido de fijos discontinuos
- Contratos acogidos al Programa de Fomento del Empleo
- Contrato para personas con discapacidad
- Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores
- Contrato para la formación y el aprendizaje
- Contratos en prácticas
- Contrato para trabajadores desempleados en situación de exclusión social en empresas de inserción
- Contrato de obra o servicio determinado
- Contrato eventual por circunstancias de la producción
- Contrato de interinidad
- Contratación en sustitución por anticipación de la edad de jubilación
- Contrato de relevo
- Contrato a tiempo parcial
- Contrato de trabajo de grupo
- Contrato para el trabajo a distancia
- Contratos del personal investigador en formación
El Profesor de Sociología Sergio González Begega lo explica muy bien en este artículo sobre los efectos de la reforma laboral de 2012 cuyo título lo dice todo: Una trituradora de empleo:
La reforma laboral de 2012 fue diseñada bajo el convencimiento de que nuestro mercado laboral es ineficiente porque sus reglas son malas y que estas ineficiencias muestran su cara más dramática en situaciones de crisis, cuando contribuyen a destruir empleo. Sin embargo, tras un año, los efectos de la reforma sobre nuestro mercado de trabajo son muy negativos. Se ha erosionado la seguridad de los puestos de trabajo estables y no se ha hecho nada con el resto. Hay mucho menos empleo y es más precario.
Aunque el Gobierno, empujado por Bruselas, siga defendiendo la idoneidad de la reforma y señale que, ante un eventual cambio de coyuntura económica, contribuirá al crecimiento de la contratación y a la recuperación del empleo, lo cierto es que este tipo de afirmaciones se mueve más entre el deseo y la promesa. Porque lo que verdaderamente tendrá capacidad para crear empleo en un futuro, si la incertidumbre se despeja, será la inflexión del ciclo económico y la recuperación de la demanda en el mercado de bienes y de servicios. Y la reforma, con sus efectos depresivos sobre la economía, no ayuda precisamente a ello.
Las reglas del mercado de trabajo no crean empleo. Al menos, no por sí solas. Orientan, eso sí, el tipo de empleo del que se dispone o que se pueda crear, más robusto o menos resistente.
Por tanto, es perfectamente inútil, e incluso contraproducente, abaratar más el despido. Si el propósito del contrato único es reducir la protección al trabajador, ya se ha visto que eso no creará empleo. Yo creo que en realidad solo tienen sentido tres tipos de contrato: el indefinido, cuando la persona es contratada (a tiempo total o parcial, todo el año o en un período específico) para una tarea que no se presupone que vaya a tener un fin; el de interinidad, cuando la persona es contratada para sustituir a otra de baja médica, que no se sabe cuánto va a durar; y el temporal, cuando la persona es contratada para un trabajo de una duración definida en el tiempo (por ejemplo, la obra de un edificio). Los contratos temporal y de interinidad no tendrían derecho a indemnización por despido, puesto que se celebran con el conocimiento de las dos partes sobre su posible término, pero el indefinido sí.
Los colectivos con dificultades de empleabilidad (jóvenes sin experiencia, mayores de cincuenta años, discapacitados...) tendrían que ser favorecidos, no con tipos de contrato específico, sino con bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social, un método que complica menos la legislación y permite ajustes más sencillos (por ejemplo, si por contratar a un mayor de 50 años se bonifica el 50% de las cuotas, pero aun así no se contrata a los suficientes, se puede aumentar la bonificación al 70%).
En los contratos indefinidos no se debería aumentar ni reducir el número de días de indemnización; lo que habría que hacer es favorecer un mecanismo de ajuste rápido de la fuerza laboral sin el trauma del despido y sin coste para las empresas, como hacen en Alemania con excelentes resultados.
Por ejemplo: una empresa industrial tiene 10 trabajadores con un salario bruto (incluyendo cotizaciones a la Seguridad Social) de 2.000 euros mensuales. Las ventas de esa empresa caen el 20%. En lugar de despedir a 2 trabajadores, el mecanismo que propongo permite acudir a la Seguridad Social, reducir un 20% el horario de trabajo, reducir otro 20% el salario pagado por la empresa a los trabajadores y que la Seguridad Social se haga cargo de la mayor parte de la diferencia (digamos un 15%, con lo cual los trabajadores tendrían 20% menos de horario, pero solo 5% menos de sueldo). Esto mantendría el empleo, permitiría dar a los trabajadores cursos de reciclaje o ampliación de conocimientos, mantendría en la práctica el poder adquisitivo de la fuerza de trabajo y alejaría el temor al paro (que hace que se consuma mucho menos).
Frente a la sugerencia efectuada por el comisario europeo László Andor de introducir en la legislación laboral española la fórmula del “contrato de trabajo único” con indemnización creciente, acierta, efectivamente la ministra Fátima Bañez, esgrimiendo la existencia de límites infranqueables a dicha posibilidad derivados del ordenamiento y la jurisprudencia constitucionales vigentes en España. Tal y como la propuesta fue formulada en su día desde determinados ámbitos de la doctrina económica, esta supondría la eliminación de facto del control judicial de la causa de los despidos, soslayando además las exigencias constitucionales de forma y de procedimiento, con el único límite de los despidos discriminatorios.
ResponderEliminarLa respuesta de la ministra, no obstante, resulta parcial e incompleta. Además, la sugerencia del “contrato único” contraviene también importantes disposiciones del Derecho de la Unión Europea, originario y derivado, que dicho comisario, antes que nadie, está obligado a observar. No solo porque contraviene el derecho a la protección frente al despido injustificado (artículo 30 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea): este precepto se vulnera automáticamente al no respetarse las exigencias del marco constitucional interno (artículo 53 de la Carta). Sino también, porque la implementación de la medida acabaría cerrando el paso a la aplicación del régimen tutelar propio de los despidos colectivos contemplado en la Directiva 98/59/CE de la Unión Europea.
Hemos perdido el norte si creemos que el modelo de contratación es la causa del abultado desempleo juvenil. En recesión el cómo se contrata no debería ser en ningún caso el foco principal del debate. Además, no tenemos ni que salir de nuestro país para entender cuál es la verdadera razón del problema de la precariedad, que no es otra que el modelo productivo. Si no ¿por qué en Ceuta hay el doble de paro que en el País Vasco si cuentan con el mismo modelo de contratación?
ResponderEliminarLo que necesitamos es que se debata y se propongan medidas para fomentar el crecimiento y las oportunidades, lo que hizo László Andor en el 99% de su intervención, hablar de la garantía juvenil. Pero eso no interesa.— Ricardo Ibarra
La Ministra de Empleo, Fátima Báñez ha presentado el recorte en el número de contratos como una medida necesaria para facilitar e incentivar la contratación de trabajadores. Cuando entre en vigor sólo habrá 5 modelos: indefinido, temporal, de relevo, de prácticas y un último de formación y aprendizaje.
ResponderEliminarMientras se siga permitiendo contratar de modo generalizado bajo la modalidad de contrato temporal, prácticamente todas las contrataciones seguirán siendo temporales, como hasta ahora. El contrato temporal debe ser utilizado solo para casos como sustituciones, que son temporales por naturaleza. El resto de la contratación debiera ser estable, indefinida, pero con una indemnización por despido que fuera creciente con la antigüedad, partiendo de la de los contratos temporales el primer año y creciendo gradualmente con la antigüedad en la empresa. Se pueden discutir los matices, pero sería preciso llegar a un acuerdo que no desincentivara la contratación, que otorgara seguridad jurídica a los contratos indefinidos y que consiguiera que la norma fuera la contratación indefinida, como en la mayoría de los países de nuestro entorno.
ResponderEliminarCon el nuevo año ha llegado la simplificación de los modelos de contrato tan pregonada por el Gobierno. Desde ayer, el listado de una cuarentena larga anterior ha quedado reducido a cuatro. La medida, a pesar de lo recomendado por la Unión Europea, no supone un cambio en la legislación ni la eliminación de ninguno de los distintos tipos de contratos, sino simplemente la reducción de los modelos a presentar ante la Administración por parte del empresario cuando contrata a un trabajador.
ResponderEliminarLos cuatro modelos que ha creado el Ministerio de Empleo agrupan los diferentes tipos de contratos que existen: indefinidos, temporal, de formación y de prácticas. A su vez, cada uno de ellos —sobre todo el indefinido y el temporal— se dividen en diferentes variedades.
Todas estas variedades ya existían el pasado 31 de diciembre de 2013. Lo que sucedía es que cada una de ellas tenía un documento específico a presentar ante la Administración, lo que había generado una jungla de modelos de contrato que superaba la cuarentena, que ha dado lugar a muchos líos (incluso en el seno del propio Gobierno) en torno a cuantos tipos de contratos existen en España y que genera confusión entre los empleadores a la hora de formalizar los contratos.
según el Ministerio de Empleo y Seguridad Social existen en España hasta 42 tipologías, un hecho que muchos empresarios, emprendedores y autónomos han denunciado, debido a las dificultades que encuentran a la hora de elegir el que mejor se adapta a sus necesidades.
ResponderEliminarHay cuatro modalidades generales de contratos: indefinido, temporal, contrato en prácticas y, por último, para la formación y el aprendizaje; que a su vez engloban hasta 42 tipologías diferentes. Una variedad que convierte a este universo en una maraña bastante complicada para los empleadores, y por la que los expertos en mercado laboral llaman a una simplificación, especialmente dentro de la modalidad temporal.
"España actualmente tiene un sistema de contratos temporales demasiado complejo", denuncia Gayle Allard, economista y experta en mercado laboral de IE Business School. "El motivo por el cual se lanzaron los contratos temporales hace décadas en España era que el coste de despido del contrato fijo era excesivo y las empresas necesitaban alguna válvula de escape que les permitiera flexibilidad. Ahora, con el coste de despido muy próximo al promedio de los países del entorno, ya no es así. El temporal y todos los demás contratos llamados basura ya no tienen sentido y complican la creación de puestos de trabajo, que ahora mismo es una necesidad urgente", defiende Allard.
Como el despido tiene que estar justificado, y el trabajador despedido debe tener derecho a una compensación, Fedea propone introducir un contrato indefinido único “con indemnizaciones que crezcan gradualmente hasta alcanzar un máximo razonable y dos escalas de indemnización para recoger las causas de despido procedente e improcedente”.
ResponderEliminarEste contrato indefinido tendría que complementarse también con el tiempo parcial y el fijo discontinuo, para absorber parte el factor estacional de la economía española. En consecuencia, el contrato único tendría que rodearse de estas otras modalidades contractuales y de jornadas diversas, que respondieran mejor a nuestro mercado laboral.
Jesús Lahera Forteza, profesor titular de Derecho del Trabajo de la Universidad Complutense de Madrid.
Ya hemos podido comprobar, tras años de aplicación de las reformas laborales de Zapatero y Rajoy, cómo erosionar los derechos de los empleos indefinidos, al tiempo que se mantiene inalterada la facilidad de despido de los contratos temporales, es una estrategia fracasada: no sólo no termina con la precariedad, sino que además refuerza la bajada de salarios para el conjunto de los empleados.
ResponderEliminarSi queremos reducir significativamente la precariedad lo que hace falta es invertir esta lógica: se debe penalizar el uso fraudulento y excesivo que se hace de la temporalidad en nuestro mercado de trabajo.
Esto pasa, en primer lugar, por reforzar el principio de causalidad asociado a la temporalidad, para evitar que ésta sea utilizada por las empresas para cubrir tareas que no son de carácter transitorio.
Además, se debe establecer un límite máximo en la proporción entre trabajadores que tienen modalidades de contratación atípicas (temporal o parcial), y aquellos con contrato indefinido.
En tercer lugar, se deben fijar desincentivos ("malus") en la cotización a la Seguridad Social para las empresas que presenten una rotación excesiva en su plantilla, y para aquellas que tengan una elevada ratio de trabajadores temporales.
Del mismo modo, debe prohibirse el encadenamiento de contratos de duración determinada para la cobertura de un mismo puesto de trabajo (ya sea con la misma persona o con otra distinta), y garantizarse la conversión de los contratos temporales en indefinidos pasado un año de duración.
Finalmente, deben incrementarse sustancialmente las indemnizaciones al trabajador en caso de fraude en la contratación temporal.
El fraude de la temporalidad (hacer una cadena de contratos temporales para puestos que, en realidad, son fijos) no es solo una bomba de relojería social en sí mismo. Además de él se deriva en buena parte el déficit de cotizaciones de la Seguridad Social. Hay muchas formas de luchar contra este fraude. Pero las principales son dos. Una, el contrato único con indemnización creciente que Ciudadanos copió de Austria. Y contra el que no se han oído muchas razones convincentes.
ResponderEliminarPero si molesta (por razones sindicales difíciles de comprender) queda la receta de una masiva cruzada de la Inspección de Trabajo contra los contratos fraudulentos. Centrada por ejemplo en una provincia. Y con un trimestre de plazo. Como prueba.
Si eso tampoco vale, apaga y vámonos.
El objetivo es llevar a cabo una simplificación drástica del número de contratos, dejándolo esencialmente en tres, uno indefinido, uno temporal y otro de formación o relevo.
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